Personalmarkt

Personalmarkt: Definition, Analyse, Kennzahlen und Bedeutung für Unternehmen#

Was ist der Personalmarkt?#

Der Personalmarkt bezeichnet den Markt, auf dem Unternehmen Arbeitskräfte nachfragen und Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung anbieten. Er wird häufig auch als Arbeitsmarkt bezeichnet, wobei der Begriff Personalmarkt stärker aus Sicht von Unternehmen und Personalmanagement verwendet werden kann.

Für Unternehmen ist der Personalmarkt von zentraler Bedeutung, weil die Verfügbarkeit, Qualifikation und Kosten von Mitarbeitern unmittelbar beeinflussen, ob ein Unternehmen wachsen, investieren oder neue Standorte erschließen kann.

Eine Analyse des Personalmarktes beschäftigt sich unter anderem mit folgenden Fragen:

• Gibt es ausreichend Arbeitskräfte?

• Welche Qualifikationen sind verfügbar?

• Wie hoch ist der Fachkräftemangel?

• Wie entwickeln sich Löhne und Gehälter?

• Welche Berufe sind besonders schwer zu besetzen?

• Wie lange dauert die Besetzung offener Stellen?

• Welche Regionen verfügen über ein gutes Arbeitskräfteangebot?

• Wie stark konkurrieren Unternehmen um bestimmte Mitarbeiter?

• Welche Erwartungen haben Bewerber?

• Welche Qualifikationen werden zukünftig benötigt?

Der Personalmarkt ist damit nicht nur ein Thema für die Personalabteilung.

Er beeinflusst unmittelbar:

• Unternehmenswachstum

• Standortentscheidungen

• Investitionen

• Produktionskapazitäten

• Personalkosten

• Automatisierung

• Wettbewerbsfähigkeit

• Unternehmensstrategie

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Warum ist der Personalmarkt für Unternehmen wichtig?#

Unternehmen können nur dann wachsen, wenn sie die dafür benötigten Mitarbeiter finden.

Ein Unternehmen kann beispielsweise:

• ausreichend Kunden,

• attraktive Produkte,

• genügend Kapital und

• hohe Nachfrage

besitzen und trotzdem nicht wachsen, wenn qualifizierte Mitarbeiter fehlen.

Der Personalmarkt kann deshalb zu einem entscheidenden Engpassfaktor der Unternehmensentwicklung werden.

Besonders relevant wird dies in Branchen mit:

• hohem Fachkräftebedarf

• spezialisierten Qualifikationen

• starkem Wachstum

• geringer Arbeitskräfteverfügbarkeit

• hoher regionaler Konzentration bestimmter Kompetenzen

Eine systematische Personalmarktanalyse ermöglicht es Unternehmen, solche Engpässe frühzeitig zu erkennen.

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Was wird auf dem Personalmarkt analysiert?#

Eine umfassende Personalmarktanalyse sollte mehrere Dimensionen berücksichtigen.

1. Angebot an Arbeitskräften#

Zunächst wird untersucht, wie viele potenzielle Arbeitnehmer verfügbar sind.

Relevant sind beispielsweise:

• Beschäftigte

• Arbeitslose

• Arbeitssuchende

• Ausbildungsabsolventen

• Hochschulabsolventen

• Berufseinsteiger

• Pendler

• internationale Fachkräfte

Die reine Anzahl verfügbarer Personen reicht jedoch nicht aus.

Entscheidend ist, ob diese Personen die benötigten Qualifikationen besitzen.

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2. Nachfrage nach Arbeitskräften#

Auf der anderen Seite steht die Nachfrage der Unternehmen.

Dabei können analysiert werden:

• offene Stellen

• Stellenanzeigen

• Neueinstellungen

• Wachstumspläne von Unternehmen

• Standorterweiterungen

• Unternehmensansiedlungen

Steigt die Zahl offener Stellen schneller als das verfügbare Arbeitskräfteangebot, nimmt der Wettbewerb um Mitarbeiter zu.

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Was bedeutet Fachkräftemangel?#

Von Fachkräftemangel spricht man, wenn Unternehmen für bestimmte Tätigkeiten nicht genügend geeignete Arbeitskräfte finden.

Dabei sollte zwischen einem allgemeinen Arbeitskräftemangel und einem spezifischen Fachkräftemangel unterschieden werden.

Ein Arbeitskräftemangel bedeutet, dass insgesamt zu wenige Arbeitskräfte verfügbar sind.

Ein Fachkräftemangel bedeutet dagegen, dass insbesondere bestimmte:

• Qualifikationen

• Berufe

• Branchen

• Regionen

betroffen sind.

Ein Unternehmen sollte deshalb nicht nur fragen:

„Gibt es genügend Arbeitnehmer?“

Sondern:

„Gibt es genügend Arbeitnehmer mit genau den Qualifikationen, die wir benötigen?“

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Welche Daten sind für eine Personalmarktanalyse wichtig?#

Eine strukturierte Personalmarktanalyse kann verschiedene Kennzahlen enthalten.

Die Relevanz einzelner Kennzahlen hängt vom jeweiligen Geschäftsmodell ab.

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Welche Qualifikationen sollte man analysieren?#

Unternehmen sollten den Personalmarkt nicht nur allgemein betrachten.

Besonders wichtig ist eine Analyse nach konkreten Berufsgruppen.

Beispielsweise:

• Ingenieure

• Softwareentwickler

• Pflegekräfte

• Elektriker

• Mechatroniker

• Vertriebskräfte

• Logistikpersonal

• Produktionsmitarbeiter

• Buchhalter

• Führungskräfte

Die Verfügbarkeit kann zwischen Berufsgruppen erheblich variieren.

Ein Standort kann beispielsweise ein großes allgemeines Arbeitskräfteangebot besitzen, aber kaum spezialisierte IT-Fachkräfte.

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Wie analysiert man den Personalmarkt?#

Eine professionelle Personalmarktanalyse kann in mehreren Schritten durchgeführt werden.

1. Personalbedarf definieren#

Zunächst muss geklärt werden, welche Mitarbeiter benötigt werden.

Relevant sind:

• Berufsgruppe

• Qualifikation

• Berufserfahrung

• Sprachkenntnisse

• Arbeitszeitmodell

• Anzahl Mitarbeiter

• zeitlicher Bedarf

Je präziser der Personalbedarf definiert wird, desto aussagekräftiger kann die Analyse sein.

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2. Geografischen Suchraum bestimmen#

Anschließend muss festgelegt werden, aus welchem geografischen Gebiet Mitarbeiter realistisch gewonnen werden können.

Dies kann beispielsweise sein:

• Stadt

• Landkreis

• Metropolregion

• Bundesland

• deutschlandweit

• international

Dabei sollte das tatsächliche Pendelverhalten berücksichtigt werden.

Für viele Arbeitnehmer ist nicht die administrative Grenze einer Region entscheidend, sondern die erreichbare Fahrzeit.

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3. Arbeitskräfteangebot analysieren#

Nun wird untersucht, wie viele potenzielle Arbeitnehmer vorhanden sind.

Relevant sind:

• Beschäftigte in entsprechenden Berufen

• Arbeitslose

• Absolventen

• Berufseinsteiger

• Pendler

• Wechselwillige

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4. Wettbewerb um Mitarbeiter analysieren#

Ein großes Arbeitskräfteangebot bedeutet nicht automatisch, dass Recruiting einfach ist.

Es muss zusätzlich untersucht werden, wie viele andere Unternehmen dieselben Mitarbeiter suchen.

Ein Standort kann beispielsweise viele Ingenieure besitzen, aber gleichzeitig zahlreiche Arbeitgeber, die ebenfalls Ingenieure einstellen.

Die entscheidende Kennzahl ist deshalb häufig nicht die absolute Zahl der Fachkräfte, sondern das Verhältnis:

Arbeitskräfteangebot zu Arbeitskräftenachfrage

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5. Vergütung analysieren#

Anschließend sollten marktübliche Gehälter betrachtet werden.

Relevant sind beispielsweise:

• Einstiegsgehälter

• Medianvergütung

• regionale Gehaltsunterschiede

• Tarifgehälter

• Boni

• Zusatzleistungen

Dabei sollte nicht ausschließlich das Grundgehalt betrachtet werden.

Auch Benefits können die Attraktivität eines Arbeitgebers beeinflussen.

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Wie wichtig sind Löhne und Gehälter?#

Löhne und Gehälter sind einer der wichtigsten Faktoren auf dem Personalmarkt.

Für Unternehmen beeinflussen sie:

• Personalkosten

• Kalkulation

• Standortattraktivität

• Recruiting

• Mitarbeiterbindung

Allerdings bedeutet ein Standort mit niedrigeren Löhnen nicht automatisch niedrigere Personalkosten.

Wenn beispielsweise die Fluktuation hoch oder die Rekrutierung schwierig ist, können zusätzliche Kosten entstehen.

Dazu gehören:

• Recruitingkosten

• Personalvermittler

• Einarbeitung

• Produktionsausfälle

• Überstunden

• Zeitarbeit

Deshalb sollte eine Personalmarktanalyse möglichst die gesamten Personalkosten berücksichtigen.

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Wie analysiert man den Wettbewerb um Mitarbeiter?#

Unternehmen konkurrieren nicht nur um Kunden.

Sie konkurrieren auch um Mitarbeiter.

Dabei sollten insbesondere Unternehmen betrachtet werden, die:

• ähnliche Berufsgruppen suchen,

• ähnliche Gehälter zahlen,

• geografisch nah liegen oder

• attraktive Arbeitgebermarken besitzen.

Analysiert werden können beispielsweise:

• Anzahl offener Stellen

• ausgeschriebene Gehälter

• Benefits

• Homeoffice-Angebote

• Karriereprogramme

• Arbeitgeberbewertungen

Dadurch lässt sich besser einschätzen, wie schwierig die Rekrutierung bestimmter Mitarbeiter sein könnte.

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Welche Rolle spielen Stellenanzeigen?#

Stellenanzeigen sind eine besonders interessante Datenquelle für die Personalmarktanalyse.

Sie können Hinweise liefern auf:

• aktuelle Personalnachfrage

• gesuchte Qualifikationen

• Wachstumsbereiche

• neue Technologien

• Expansionen

• neue Standorte

Wenn beispielsweise zahlreiche Unternehmen einer Region gleichzeitig dieselbe Berufsgruppe suchen, kann dies auf zunehmenden Wettbewerb um diese Fachkräfte hinweisen.

Stellenanzeigen können deshalb sowohl für Personalplanung als auch für Wettbewerbsbeobachtung relevant sein.

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Welche Rolle spielen Ausbildung und Hochschulen?#

Für langfristige Personalplanung sind Bildungsinstitutionen besonders wichtig.

Analysiert werden können beispielsweise:

• Berufsschulen

• Hochschulen

• Universitäten

• Fachhochschulen

• Studiengänge

• Ausbildungsberufe

• Absolventenzahlen

Ein Unternehmen mit langfristigem Bedarf an Ingenieuren kann einen Standort in der Nähe entsprechender Hochschulen strategisch attraktiv finden.

Auch Kooperationen zwischen Unternehmen und Bildungseinrichtungen können den Zugang zu Nachwuchskräften verbessern.

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Demografie und Personalmarkt#

Die demografische Entwicklung hat erhebliche Auswirkungen auf den Personalmarkt.

Relevant sind insbesondere:

• Altersstruktur

• Geburtenentwicklung

• Renteneintritte

• Migration

• Bevölkerungsentwicklung

Für Unternehmen stellt sich deshalb die Frage:

Wie viele Arbeitskräfte stehen in fünf, zehn oder zwanzig Jahren noch zur Verfügung?

Besonders Regionen mit:

• alternder Bevölkerung,

• Abwanderung junger Menschen oder

• geringer Zuwanderung

können langfristig unter zunehmendem Arbeitskräftemangel leiden.

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Welche Rolle spielt Migration?#

Migration kann das Arbeitskräfteangebot einer Region erheblich verändern.

Dabei kann sowohl internationale als auch innerstaatliche Migration relevant sein.

Unternehmen sollten beispielsweise untersuchen:

• welche Regionen Menschen anziehen,

• welche Regionen Einwohner verlieren,

• welche Qualifikationen zuwandern,

• wie international der Arbeitsmarkt ist.

Bei internationalem Recruiting spielen zusätzlich Faktoren wie:

• Sprache

• Anerkennung von Abschlüssen

• Aufenthaltsrecht

• Integration

eine Rolle.

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Pendlerströme analysieren#

Die tatsächliche Verfügbarkeit von Arbeitskräften endet nicht an Stadt- oder Landkreisgrenzen.

Viele Beschäftigte pendeln täglich zwischen Wohn- und Arbeitsort.

Deshalb sind Pendlerströme eine wichtige Kennzahl.

Analysiert werden können:

• Einpendler

• Auspendler

• durchschnittliche Pendeldistanz

• Verkehrsverbindungen

• Erreichbarkeit

Ein Standort kann dadurch einen wesentlich größeren Personalmarkt besitzen, als die reine Einwohnerzahl vermuten lässt.

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Remote Work und der Personalmarkt#

Homeoffice und Remote Work können den geografischen Personalmarkt erweitern.

Unternehmen können dadurch teilweise Mitarbeiter einstellen, die nicht in unmittelbarer Nähe zum Unternehmensstandort leben.

Dies betrifft insbesondere wissensbasierte Tätigkeiten.

Dadurch verändert sich die klassische Standortlogik.

Statt ausschließlich zu fragen:

„Welche Fachkräfte leben in unserer Region?“

kann die Frage lauten:

„Welche Tätigkeiten müssen tatsächlich am Standort ausgeführt werden?“

Dies kann den verfügbaren Personalmarkt erheblich vergrößern.

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Welche Rolle spielt die Arbeitgeberattraktivität?#

Ein schwieriger Personalmarkt bedeutet nicht automatisch, dass alle Unternehmen gleichermaßen Schwierigkeiten beim Recruiting haben.

Arbeitgeber unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Attraktivität.

Wichtige Faktoren sind:

• Gehalt

• Arbeitsbedingungen

• Arbeitsplatzsicherheit

• Unternehmenskultur

• Karrierechancen

• Weiterbildung

• Flexibilität

• Homeoffice

• Führung

• Arbeitgeberimage

Ein Unternehmen kann deshalb auch in einem angespannten Personalmarkt erfolgreich rekrutieren, wenn es ein attraktives Gesamtangebot bietet.

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Employer Branding als Maßnahme#

Employer Branding bezeichnet den strategischen Aufbau einer Arbeitgebermarke.

Ziel ist es, das Unternehmen für bestehende und potenzielle Mitarbeiter attraktiver zu machen.

Mögliche Maßnahmen sind:

• klare Arbeitgeberpositionierung

• authentische Karrierekommunikation

• Mitarbeiterempfehlungsprogramme

• Hochschulmarketing

• Social Recruiting

• transparente Karrierewege

Employer Branding sollte allerdings nicht nur kommunikativ verstanden werden.

Eine starke Arbeitgebermarke muss durch tatsächliche Arbeitsbedingungen unterstützt werden.

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Welchen Zeitraum sollte man bei einer Personalmarktanalyse berücksichtigen?#

Eine gute Personalmarktanalyse sollte mehrere Zeithorizonte kombinieren.

Kurzfristig: 0 bis 12 Monate#

Relevant für:

• aktuelle Einstellungen

• Recruitingbudgets

• Gehaltsanpassungen

• Einsatz von Zeitarbeit

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Mittelfristig: 1 bis 3 Jahre#

Relevant für:

• Personalplanung

• Ausbildung

• Weiterqualifizierung

• Kapazitätsplanung

• Standorterweiterungen

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Langfristig: 5 bis 15 Jahre#

Relevant für:

• Demografie

• Fachkräfteentwicklung

• Standortentscheidungen

• Automatisierung

• langfristige Qualifikationsstrategie

Gerade die demografische Entwicklung sollte über längere Zeiträume betrachtet werden.

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Welche Standorte sollte man analysieren?#

Der Personalmarkt sollte immer geografisch differenziert betrachtet werden.

Eigener Standort#

Zunächst sollte analysiert werden, wie sich das Arbeitskräfteangebot rund um den bestehenden Standort entwickelt.

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Pendlerregion#

Anschließend sollte das realistische Einzugsgebiet betrachtet werden.

Dieses kann deutlich über die unmittelbare Stadt oder Gemeinde hinausgehen.

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Alternative Standorte#

Bei Expansion oder Standortentscheidungen können mehrere Regionen hinsichtlich ihres Personalmarktes verglichen werden.

Relevant sind beispielsweise:

• Fachkräfteangebot

• Gehaltsniveau

• Hochschulen

• Bevölkerungsentwicklung

• Pendlerströme

• Wettbewerb um Mitarbeiter

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Internationale Personalstandorte#

Bei bestimmten Tätigkeiten kann auch internationales Recruiting relevant sein.

Unternehmen können beispielsweise Entwicklungs-, Service- oder Verwaltungsfunktionen an Standorten mit einem besonders guten Arbeitskräfteangebot aufbauen.

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Welche Ableitungen können Unternehmer aus einer Personalmarktanalyse treffen?#

Aus einer systematischen Analyse können verschiedene strategische Erkenntnisse entstehen.

Personalengpässe erkennen#

Unternehmen können feststellen, welche Berufsgruppen zukünftig schwer zu besetzen sein könnten.

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Personalkosten besser planen#

Die Entwicklung regionaler Gehälter kann in Budget- und Investitionsplanung berücksichtigt werden.

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Standorte vergleichen#

Ein attraktiver Personalmarkt kann ein entscheidendes Argument für oder gegen einen Standort sein.

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Ausbildungsbedarf erkennen#

Wenn Fachkräfte extern kaum verfügbar sind, kann interne Ausbildung wichtiger werden.

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Automatisierungspotenzial identifizieren#

Dauerhafte Personalengpässe können Investitionen in Automatisierung wirtschaftlich attraktiver machen.

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Welche Maßnahmen können Unternehmen ableiten?#

Recruiting intensivieren#

Bei zunehmendem Wettbewerb um Mitarbeiter können zusätzliche Recruitingmaßnahmen erforderlich sein.

Beispiele:

• mehr Recruitingkanäle

• Active Sourcing

• Personalvermittler

• Social Recruiting

• Mitarbeiterempfehlungen

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Gehälter und Benefits anpassen#

Liegt das eigene Vergütungsniveau unter dem Markt, kann eine Anpassung erforderlich sein.

Neben Gehalt können beispielsweise angeboten werden:

• flexible Arbeitszeiten

• Homeoffice

• Weiterbildung

• zusätzliche Urlaubstage

• Mobilitätsangebote

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Mitarbeiter stärker binden#

In angespannten Personalmarktphasen kann Mitarbeiterbindung wirtschaftlich besonders wichtig werden.

Mögliche Maßnahmen:

• Karriereentwicklung

• Weiterbildung

• Führungskräfteentwicklung

• bessere Arbeitsbedingungen

• interne Mobilität

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Ausbildung ausbauen#

Unternehmen können Fachkräfte selbst entwickeln.

Dazu gehören:

• Berufsausbildung

• duales Studium

• Traineeprogramme

• Kooperationen mit Hochschulen

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Weiterqualifizierung und Umschulung#

Nicht jede fehlende Qualifikation muss extern eingekauft werden.

Bestehende Mitarbeiter können durch gezielte Weiterbildung neue Aufgaben übernehmen.

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Recruitingradius vergrößern#

Unternehmen können ihren Personalmarkt geografisch erweitern.

Möglichkeiten sind:

• Homeoffice

• Remote Work

• Shuttle-Angebote

• internationale Rekrutierung

• neue Recruitingregionen

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Automatisierung einsetzen#

Wenn bestimmte Tätigkeiten dauerhaft schwer zu besetzen sind, können Unternehmen prüfen, ob Prozesse automatisiert werden können.

Dies betrifft beispielsweise:

• Produktion

• Logistik

• Verwaltung

• Kundenservice

• Datenverarbeitung

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Standortstrategie verändern#

Ein strukturell schwacher Personalmarkt kann langfristig auch Standortentscheidungen beeinflussen.

Mögliche Maßnahmen sind:

• neue Niederlassung

• Teilverlagerung

• Aufbau zusätzlicher Standorte

• Remote-Strukturen

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Personalmarktanalyse als Frühwarnsystem#

Besonders wertvoll ist die Personalmarktanalyse, wenn sie nicht nur aktuelle Engpässe betrachtet.

Frühindikatoren können beispielsweise sein:

• steigende Stellenanzeigen

• längere Besetzungszeiten

• zunehmende Gehälter

• sinkende Absolventenzahlen

• hohe Renteneintritte

• steigende Fluktuation

Mehrere dieser Signale können frühzeitig auf einen zukünftigen Fachkräfteengpass hinweisen.

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Wie häufig sollte der Personalmarkt analysiert werden?#

Die Frequenz hängt von Personalbedarf und Dynamik ab.

Unternehmen mit hohem Recruitingbedarf sollten wichtige Kennzahlen deutlich häufiger beobachten.

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Personalmarkt und Standortanalyse kombinieren#

Personalmarkt und Standortanalyse sind eng miteinander verbunden.

Ein Standort kann hinsichtlich:

• Grundstückskosten,

• Infrastruktur und

• Kundennähe

sehr attraktiv sein.

Wenn jedoch keine geeigneten Mitarbeiter verfügbar sind, kann der Standort trotzdem ungeeignet sein.

Bei Standortentscheidungen sollte deshalb immer geprüft werden:

Welche Mitarbeiter benötigen wir heute und welche Qualifikationen werden wir in fünf oder zehn Jahren benötigen?

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Personalmarkt und Wettbewerbsanalyse#

Auch Wettbewerber beeinflussen den Personalmarkt.

Neue Unternehmensansiedlungen können beispielsweise den Wettbewerb um Arbeitskräfte erheblich verschärfen.

Eine Personalmarktanalyse sollte deshalb auch berücksichtigen:

• welche Unternehmen einstellen,

• welche Berufe sie suchen,

• welche Gehälter sie anbieten,

• welche Standorte sie ausbauen.

Stellenanzeigen werden damit zu einer wichtigen Quelle sowohl für Personalmarkt- als auch Wettbewerbsanalyse.

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Fazit: Personalmarkt als strategischer Erfolgsfaktor#

Der Personalmarkt bestimmt, welche Arbeitskräfte einem Unternehmen zu welchen Bedingungen zur Verfügung stehen.

Eine professionelle Personalmarktanalyse betrachtet deshalb nicht nur Arbeitslosigkeit oder allgemeine Beschäftigungszahlen.

Entscheidend sind:

• konkrete Qualifikationen

• Fachkräfteangebot

• Personalnachfrage

• Gehälter

• Wettbewerb um Mitarbeiter

• Bildungsstruktur

• Demografie

• Pendlerströme

• Standortentwicklung

Die zentrale Logik lautet:

Personalbedarf → Arbeitskräfteangebot → Wettbewerb → Kosten und Verfügbarkeit → Unternehmensauswirkung → Maßnahme

Aus den Ergebnissen können Unternehmen Maßnahmen in den Bereichen:

• Recruiting

• Vergütung

• Mitarbeiterbindung

• Ausbildung

• Weiterbildung

• Automatisierung

• Remote Work

• Standortstrategie

ableiten.

Eine gute Personalmarktanalyse beantwortet deshalb nicht nur:

„Finden wir heute genügend Mitarbeiter?“

Sondern vor allem:

„Welche Qualifikationen benötigen wir zukünftig, wo finden wir diese Arbeitskräfte und wie müssen wir unser Unternehmen aufstellen, um langfristig Zugang zu ihnen zu behalten?“

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Häufige Fragen zum Personalmarkt#

Was versteht man unter Personalmarkt?#

Der Personalmarkt beschreibt Angebot und Nachfrage nach Arbeitskräften. Unternehmen suchen Mitarbeiter mit bestimmten Qualifikationen, während Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung anbieten.

Was ist eine Personalmarktanalyse?#

Eine Personalmarktanalyse untersucht unter anderem Arbeitskräfteangebot, Fachkräftebedarf, Lohnniveau, offene Stellen, Qualifikationen, demografische Entwicklung und den Wettbewerb um Mitarbeiter.

Welche Daten sind besonders wichtig?#

Wichtige Daten sind Beschäftigung, Arbeitslosigkeit, offene Stellen, Gehälter, Absolventenzahlen, Besetzungszeiten, Altersstruktur, Pendlerströme und regionale Arbeitskräfteverfügbarkeit.

Wie erkennt man einen Fachkräftemangel?#

Hinweise können eine hohe Zahl offener Stellen, lange Besetzungszeiten, steigende Gehälter und eine geringe Zahl verfügbarer qualifizierter Bewerber sein.

Welche Regionen sollte man analysieren?#

Neben dem eigenen Unternehmensstandort sollten das reale Pendler-Einzugsgebiet, alternative Unternehmensstandorte sowie bei Bedarf nationale und internationale Recruitingmärkte berücksichtigt werden.

Welchen Zeitraum sollte man betrachten?#

Kurzfristig sind aktuelle Recruiting- und Gehaltsentwicklungen relevant. Strategische Personalplanung sollte zusätzlich mehrere Jahre und bei demografischen Fragestellungen häufig zehn Jahre oder länger berücksichtigen.

Welche Maßnahmen lassen sich aus einer Personalmarktanalyse ableiten?#

Mögliche Maßnahmen sind intensiveres Recruiting, höhere Vergütung, bessere Benefits, stärkere Mitarbeiterbindung, Ausbildung, Weiterbildung, internationale Rekrutierung, Remote Work, Automatisierung oder eine Anpassung der Standortstrategie.

Warum ist der Personalmarkt für Standortentscheidungen wichtig?#

Ein Standort ist für ein Unternehmen nur dann langfristig attraktiv, wenn dort ausreichend Mitarbeiter mit den benötigten Qualifikationen gewonnen und gehalten werden können.